 |
|
 |
|
О методологии проверок при приеме на работу новых сотрудников
Это теме посвящена публикация в журнале Security Magazine (April 1, 2013) профессора Грэга Аллена, ведущего курс управления безопасностью бизнеса в университете Bellevue.
Автор отмечает несовпадения в подходах экспертов. Сам он полагает, что при наличии разных должностных функций методология проверки соискателей зависит исключительно от того места в организации, на которое он претендует. А вот по мнению Барри Никсона, исполнительного директора Национального института по предупреждению насилия на рабочих местах, необходим единый стандарт проверок для всех должностей в организации – от кассира в бухгалтерии до генерального директора. Никсон считает, что кого бы на работу ни брали, надо проводить проверку на возможное криминальное прошлое, по крайней мере, за последние 7 лет, в картотеках (базах данных) города, района и федерального уровня. Он также настаивает на необходимости проверки данных об образовании.
Одна из проблем, с которой сталкиваются кадровики и офицеры по безопасности, это материальные затраты на проведение проверок. Чтобы минимизировать затраты, пишет Аллен, надо отсеять заявления (резюме), которые показывают, что соискатель не подходит, либо плохо, неправильно составлены. Обычно предварительный анализ и отбор присланных резюме сокращает список соискателей процентов на восемьдесят. Второй этап – собеседование, в результате которого остаются 3-4 кандидата, а то и меньше. После этого проводятся проверки. По мнению Аллена, чем выше должность, тем тщательнее, а, следовательно, и дороже, проводится проверка.
Согласно Марку Винну, директору по безопасности компании Ingram Micro, при приеме на ответственные, требующие доверия должности проверка должна включать: криминальный бэкграунд за последние 7 лет; кредитную историю; информацию местных и региональных госструктур, а также информацию на федеральном уровне.
Эксперты едины во мнении, что рискованно зачислять соискателя на работу до завершения его проверки. Но такое случается нередко. Подобное следует исключить для рабочих мест, связанных с допуском в корпоративные базы данных, для ответственных должностей. Например, для соискателей на работу в бухгалтерии, в отделе информационных технологий…
В 2012 году Комиссия США по обеспечению равных возможностей на трудоустройство постановила, что организации не вправе отказывать в приеме на работу на том основании, что кандидат арестовывался или сидел по суду. Исключения распространяются на случаи, когда соискатель претендует на должности, требующие особого доверия (финансы, допуск к конфиденциальной информации, высокая степень ответственности), а также в зависимости от тяжести наказания и как давно это произошло.
Эксперты настаивают на необходимости также проводить аналогичные проверки уже зачисленных в штат, работающих в организации сотрудников, особенно, перед назначением на новую, более высокую и ответственную должность, связанную с финансами и/или допуском к служебной информации.
|
вернуться назад
