![]() |
![]() ![]() ![]() ![]() | ![]() |
![]() |
![]() ![]() ![]() |
![]() |
начало | ![]() |
![]() |
|
![]() |
![]() ![]()
|
![]() |
![]() |
В статье на эту тему (веб-сайт securitymagazine.com, October 1, 2014) речь идет главным образом об американских компаниях, нанимающих нерезидентов. Но основные оценки и выводы вполне универсальны, приемлемы и для других стран, вовлеченных в процессы мировой глобализации экономики и бизнеса. Дефицит квалифицированных кадров – проблема не одной только Америки. Она вынуждает многих бизнесменов обращаться к зарубежным рынкам труда. Помимо закрытия узких мест в кадровой политике привлечение иностранцев, воспитанных в иной культуре, способствует диверсификации подходов к решению деловых вопросов, обогащению мировым опытом. Но при этом ключевое значение имеет проверка соискателей. По опросам, проводившимся в США, примерно треть компаний пренебрегает проверкой образовательного уровня, криминальной истории, деловой и моральной репутации на прежнем месте работы. Такое отношение чревато не только ошибками в определении реальной квалификации, но и рисками для безопасности бизнеса. Причины, по которым работодатели игнорируют тщательные глобальные проверки, разнообразны. Чаще всего они исходят из того, что такие проверки нужны и возможны лишь при наличии зарубежных филиалов и отделений, а также «дочек». Между тем, подход должен учитывать те задачи, которые ставит компания, включая обеспечение безопасности бизнеса. Эксперты рекомендуют исследовать риски, которые угрожают бизнесу без проведения тщательных кадровых проверок на международном уровне. Что дают в реальности рекомендуемые проверки? А. Подтверждение опыта, знаний и навыков претендента на работу. Некоторые соискатели убеждены, что их будущие работодатели не будут затрудняться основательной проверкой представленного резюме, а потому легко фальсифицируют данные об образовании, прежней работе. Еще один довод в пользу проверки – наличие во многих странах т.н. «мельниц» по фабрикации фальшивых дипломов и удостоверений. Б. Универсализация кадровой политики и практики. К примеру, на одно место претендуют два кандидата, один с дипломом местного университета, другой – с дипломом зарубежного ВУЗа. Может случиться, что компания удовлетворится проверкой одного лишь отечественного учебного заведения. Тогда со стороны второго кандидата могут последовать обвинения в дискриминационной кадровой политике (в США такие дела рассматриваются в судебном порядке). Поэтому эксперты настоятельно советуют равное отношение к наведению справок по всем соискателям. Специалисты также рекомендуют: Проводить проверки в соответствии с нормами и законами той страны, которую представляет кандидат. Они различаются от государства к государству. В одних странах хранение персональных данных в компаниях после увольнения сотрудника запрещено, в других строго регламентировано по времени и способам использования. Эти особенности необходимо знать в каждом конкретном случае. Стараться понять чужую культуру. Пример из реальной жизни. Работодатель, отвечая на запрос из-за рубежа относительно одного из его работников, солгал, заявив, что «его не знает, и что тот никогда у него не работал». Он так поступил, следуя местной традиции, обычаям. Не более того. Автоматизировать процесс проверки. Программные продукты, облегчающие поиск данных на глобальном уровне, существуют и продаются. Это специальные приложения с поисковыми функциями, позволяющими проверять если не всю, то существенную часть информации, в частности, криминальное прошлое, паспортные данные.
|
![]() |
карта сайта![]() ![]() ![]() |
![]() |
![]() |
|
![]() ![]() |