 |
|
 |
|
ох 49-02 Как упредитть уход
Рекомендации экспертов на этот счет опубликованы на сайте hbr.org (2015/09):
• Используйте, но не полагайтесь полностью на контракт, заключаемый при приеме на работу. С юридической точки зрения, обговариваемые в контракте условия работы, включая неразглашение служебных секретов (и после его расторжения), имеют законную силу. Но нанимаемые компанией люди – не крепостные, удержать их против воли невозможно. Поэтому не стоит полагаться всецело на письменные обязательства подчиненного. Лучше сосредоточиться на создании ему/ей условий, удерживающих от перехода на новую работу.
• Следите за тревожными сигналами. Как показывают различные исследования, работники обычно раздумывают о поиске нового места в дни и недели, близкие к годовщине их нынешней работы. Поэтому надо быть внимательным к истечению первого (второго, третьего и т.д.) года работы ценного сотрудника, когда повышается риск его потерять. Но не забывать и о других сигналах. Например, об отложенном на неопределенное будущее проекте, что может провоцировать интерес к альтернативам. Или о внезапно проснувшемся интересе сотрудника к различным отраслевым конференциям и выставкам. Не мешает прислушиваться и к разным сплетням, гуляющим по коридорам компании.
• Принимайте превентивные меры. Если обнаружится, что один из самых ценных работников начал раздумывать об уходе из компании, надо предпринять превентивные шаги. Пригласите на откровенную беседу, спросите, что его не устраивает, что следует сделать, чтобы остался в компании. Если подчиненный ищет новые перспективы, проанализируйте внутренние возможности предоставить такую перспективу, например, предложить новые функции и задачи.
• Но не торопитесь с альтернативными предложениями. Встречное предложение на первый взгляд выглядит простым и легким способом удержать сотрудника. На деле этот путь может оказаться контрпродуктивным. Принявший решение об уходе, возможно, просто чувствует себя в компании дискомфортно, человеком «несчастливым», и еще вопрос, стоит ли удерживать в компании такого работника. Обещание повысить жалование приведет к проблемам в коллективе. Такая информация обычно держится в секрете считанные минуты. Кроме того, работник может просто шантажировать начальство в расчете на рост зарплаты. В этом случае лучше с ним расстаться.
• «Задрайте люки». Когда кто-то из ключевых работников уходит в конкурирующую фирму, возникает опасение, что может утянуть за собой и других. Надо прикинуть, а кто еще подумывает о переходе. В принципе их нетрудно определить. Это ближайшие по работе коллеги увольняемого, его личные друзья. Надо с ними плотно поработать. Посмотреть, что их не удовлетворяет и попытаться устранить причины. При этом не забыть подчеркнуть их ценный вклад в достижения компании.
• Максимум внимания к ценным кадрам. Определите круг сотрудников, которых никак нельзя терять. Уделяйте им максимум внимания. Интересуйтесь, как они себя чувствуют, чем недовольны и в чем причины. Идите навстречу их пожеланиям: иметь более гибкий график работы, быть задействованными по разным проектам, часть работу делать дома и тому подобное.
Конечно, в некоторых случаях невозможно удержать хороших специалистов. Текучесть кадров в той или степени неизбежна. Но даже если вы вынуждены расстаться с ценным работником, сохраняйте с ним хорошие личные отношения. Кто знает, может быть, он вновь через какое-то время вернется.
|
вернуться назад
