 |
|
 |
|
Как предотвратить уход из компании ценного работника
В отраслях экономики и бизнеса, испытывающих дефицит высококвалифицированных специалистов, к примеру, по кибербезопасности, остро стоит вопрос о сохранении кадров в условиях растущей конкуренции на рынке труда. Опросы показывают, что большинство кадровиков считают проблему удержания ценных специалистов весьма или исключительно сложной, даже в сравнении с поиском и приглашением новых работников.
По мнению эксперта Марты Моакли, «наиболее частые причины, провоцирующие поиск новой работы, уход из компании, заключаются в неудовлетворенности своим положением, а также в появлении кажущейся более перспективной альтернативы» (Security Magazine, May 1, 2019).
Особые опасения возникают по поводу потери ключевых игроков в компании, от которых во многом зависит бизнес. Поэтому так важно понимать мотивы, по которым уходят сильные работники, равно как и причины, удерживающие их в организации.
В любой сфере деятельности, считает эксперт, имеются кадровые позиции, которые трудно заполнить из-за нехватки высококвалифицированных специалистов. Бывает, что вакансии не закрываются долгими месяцами. Нередко это случается по причине резких изменений в ландшафте бизнеса. К примеру, появление «облачных вычислений» вызвало острый и пока не преходящий дефицит хороших специалистов в этом сегменте. До сих пор остается неутоленным спрос на владеющих знаниями и навыками в области кибербезопасности.
Отвечая на вопрос, как удержать ценного работника, Моакли указывает на ряд моментов.
Во-первых, необходимо сформировать культуру обратной связи, которая должна поддерживаться на постоянной основе. Это предполагает использование замеров (с помощью выбранных метрик) эффективности работы каждого сотрудника. Данные замеров регулярно выносятся на обсуждение с участием самих работников.
Во-вторых, важно прислушиваться к замечаниям, идеям, предложениям, исходящим от сотрудников, вносить по ним оправданные коррективы в работу организации.
В-третьих, не забывать о необходимости предоставить им возможности повышения квалификации как на внутренних корпоративных занятиях и тренингах, так и путем направления на различные курсы, семинары, конференции за счет организации.
В-четвертых, поощрять и стимулировать их через «программу признания достижений». Важно, чтобы работодатель, супервайзер открыто говорил, высоко оценивал успешные результаты.
В-пятых, материальное поощрение всегда и везде – отличное средство удержать ценного специалиста. При этом такое поощрение не сводится к зарплатам, премиям и денежным бонусам. Оно может выражаться через предоставление более удобного для сотрудника графика и формата работы (например, дистанционного – на дому, если позволяет специфика деятельности), оплату образовательных возможностей, о чем уже упоминалось, передачу в качестве бонуса акций предприятия.
Все эти методы хорошо работают, поддерживая конкурентность организации на рынке квалифицированной рабочей силы.
|
вернуться назад
