 |
|
 |
|
Причины высокой текучести кадров и как с этим бороться
На эту тему высказывается Крис Димитриадис в онлайновом издании Chief Security Officer, April 1, 2020.
Найти и нанять высококвалифицированного специалиста по корпоративной безопасности нелегко. Еще сложнее удержать его в организации. По данным исследования, проведенного ISACA (международная профессиональная ассоциация по вопросам управления информационными технологиями – IT governance), есть 5 фундаментальных причин, по которым уходят кадры:
переманивают конкуренты; ограниченные возможности для профессионального и карьерного роста; неудовлетворенность материальным вознаграждением; рабочие перегрузки; отсутствие внимания и поддержки со стороны менеджмента.
-
Происки конкурентов
Если конкурент может предложить более привлекательную зарплату, то здесь вы мало что сделаете, чтобы удержать специалиста. Однако, деньги не всегда играют решающую роль. Важно понять, почему у конкурента «трава зеленее». Если сотрудник объявил о решении уйти, обязательно надо с ним встретиться и выяснить, какие альтернативы предлагает конкурент. Это важно, чтобы не только попытаться удержать ценного специалиста, но и внести коррективы в кадровую политику.
-
Ограниченные возможности для профессионального и карьерного роста
Инвестиции в обучение, повышение квалификации персонала играют большую роль в удержании кадров. Регулярные занятия по проблемам актуальных угроз и потенциальных уязвимостей в системах охраны и безопасности компании не только повышают эффективность работы команды, но и демонстрируют настрой не жалеть денег на развитие компетенций и знаний. Руководители СБ должны выделять наиболее ценных сотрудников и делать все, что возможно, для их удержания в компании. Если в данный момент нет возможности для продвижения по службе, то, по меньшей мере, надо дать ясно понять, что карьерный рост не за горами, и это поможет справиться с текучестью кадров квалифицированных специалистов.
-
Ограниченность финансов
Малые и средние предприятия не могут конкурировать с акулами бизнеса по части оплаты труда, но могут побороться за ценные кадры между собой. Бизнесменам нельзя ограничиваться одними лишь разговорами о важности функции безопасности для компании, но надо реально вкладывать деньги в проекты и программы, которые предусматривают достойную зарплату руководителей и ведущих специалистов корпоративной безопасности. Упомянутое выше исследование ISACA выявило, что в большинстве компаний имеются незаполненные вакансии по кибербезопасности, и каждая третья организация тратит полгода и больше, чтобы найти и принять на работу квалифицированного работника. В настоящее время, когда ландшафт угроз и рисков меняется с поразительной быстротой, такая ситуация с кадрами весьма опасна.
-
Перегрузки
Сама по себе работа в области кибербезопасности довольно нервная. Стресс обусловлен калейдоскопом угроз и рисков, форс-мажорными ситуациями, требующими сверхурочной работы по реагированию на инциденты и минимизации последствий. При надлежащей организации труда стресс можно снизить. Это достигается такими способами как регулярная перемена функциональной занятости работников в рамках общих задач, моральная, психологическая поддержка неумышленно ошибающихся сотрудников, наконец, регулярные тренинги, позволяющие не отставать от изменений в тактике поведения и действий криминала.
-
Отсутствие внимания и поддержки со стороны менеджмента
Руководителям корпоративной безопасности надлежит установить правильный стиль, позитивный «тон» для поддержки коллектива. Речь не только об обеспечении команды необходимыми для успешной работы ресурсами. Критически важно внушать акционерам и топ менеджменту, что в нынешних условиях крайне сложно поддерживать надежную безопасность бизнеса, что эта функция требует к себе самого пристального и постоянного внимания, особенно когда случаются инциденты и требуется концентрация усилий и ресурсов по минимизации последствий.
|
вернуться назад
